每次年后建筑招聘潮，让员工薪酬成为极受重视的管理议题，不只是薪资条件、薪资平等、薪酬结果，愈来愈希望资讯公开的声音也促进薪资透明化的发展，实证研究显示，薪资透明确实可为企业带来多方正向影响，但是该怎么做？专家建议企业可由4个角度切入。

近年来各国政府与企业正积极倡议永续发展、公司治理与多元（Diversity）、公平（Equity）、共融（Inclusion）的政策，员工薪酬的公平对待逐渐受到政府与企业的重视。薪资透明度是指企业或组织对于员工在薪酬结构、薪资范围、绩效奖金、员工福利等方面资讯进行公开和透明化的程度。根据实证研究，薪资透明可以为企业带来多方面的正向影响，包括可以吸引人才、提升员工满意度、组织信任度与工作绩效。

根据筑招网针对建筑人才工作价值观的研究调查，国内建筑人才对于工作的价值观、求职优先考量因素与转换工作的主因，薪资条件符合期待都是排在首位＊注1。

有求职者在社群平台反映，花了许多时间跟企业主管面试，到最后录取阶段才得知开出的薪酬条件跟预期的差距太大，觉得浪费时间。此外企业如果能够透过薪资透明政策，让员工了解公司的薪资水准符合市场竞争力，也兼具内部公平性，员工便能安心、稳定地留任下来，为企业贡献心力。

我国关于薪酬公平与薪资透明的法令规定

关于薪酬公平与薪资透明的相关法律规定主要包括以下几个方面：

薪酬公平对待：

《劳动法》第50条规定：“用人单位应当依法制定和完善薪酬制度，确保员工在同等条件下享有同等薪酬待遇。不得因性别、民族、种族、宗教信仰、年龄、户籍、婚姻状况、性倾向等因素对员工实行差别待遇。”
《就业促进法》第9条明确要求：“用人单位不得基于种族、民族、性别、性别认同、年龄、婚姻状况、宗教、政治面貌、学历、容貌、身心健康等因素对求职者和员工进行歧视。”
《性别平等就业法》第6条规定：“用人单位不得因性别或性别认同、性别倾向等因素对员工施加不平等待遇，工资待遇应当公平合理。”
薪资透明：

《劳动合同法》第6条要求：“用人单位在招聘或聘用员工时，应当明确告知员工工资待遇，并及时更新薪资信息。”
《劳动合同法》第10条规定：“用人单位与劳动者签订劳动合同，应当明确工资待遇、奖金、福利等相关内容。用人单位不得隐瞒工资范围或薪资政策。”
《企业工资支付条例》第12条指出：“用人单位应当依法公开招聘薪资标准，不得随意变更或隐瞒具体薪资水平。招聘信息中的薪资范围需明确注明，工资待遇应与岗位要求和劳动者工作量相匹配。”

通过这些法律法规，强调了薪酬公平、透明及平等对待的原则，确保员工在就业市场中不因身份、背景等因素遭受歧视，并要求企业提供公开、公平的薪资待遇信息。

欧洲薪资平等和薪资透明度的政策
随着各国政府与企业拥抱多元化、公平与共融政策，未来的工作职场与文化将变得更开放、透明与公平。 2022年12月欧洲议会和欧盟理事会就薪资平等与薪资透明度的政策与措施达成政治协议，欧盟正进入薪资平等与薪资透明度的新时代。

欧盟薪资平等和薪资透明化的企业政策涵盖三个领域：

1.法律遵循
某些形式的性别薪资报告是欧洲和全球越来越多国家的法律要求，而对于薪资透明度的要求也日益增加。

2. 员工体验
员工期待企业建构更平等与透明的文化与做法，让员工可以安心贡献更好的劳动成果。

3.薪资平等
薪资透明度与稳健管理制度相结合，有助与员工了解同工同酬与同值同酬的真实状况，支持更公平的薪资和职业平等＊注2。

另外在美国有近10个州已经执行工资透明法(Pay Transparency Law），加州也在今年跟进实施，足见薪资透明度也是欧美国家政府持续推动的重要政策。

薪资透明度仅是实现DEI策略和目标的一个部分，要能实现真正的多元性、公平性和共融性，需要公司采取整合性的措施，包括改善人才招募流程、员工教育训练晋升与调迁、驱动组织文化的转变等。

企业薪资透明政策案例
有些企业和组织采取了不同程度的薪资透明政策，具体案例如下：

Buffer ： Buffer是一家知名的社交媒体管理工具公司，以其开放和透明的文化而闻名。全公司实施薪资透明政策，员工可以在内部系统中查看所有同事的薪酬。此举旨在促进员工之间的公平感和信任，并确保薪酬的公正性。

Whole Foods Market ：这家美国的有机食品零售商，全公司采用薪资透明政策。他们将所有员工的薪酬信息都建置在一个内部系统中，供所有员工查阅。这种透明度政策旨在鼓励员工分享薪酬信息，并提高他们对公司的忠诚度。

公共部门和政府组织：许多政府组织和公共部门实行薪资透明政策，特别是在一些北欧国家。这些国家的公务员薪酬通常是公开透明的，以确保公平和合理的薪酬结构，减少腐败和不公平的可能性。

薪资透明度并不是所有企业都会采用的策略，部分公司可能因为人才竞争和商业机密等原因，选择不完全公开薪酬资讯。薪资透明政策需要谨慎的实施，以确保合理的薪酬差异和激励机制，并降低可能带来的负面影响。

企业人资可以采行的措施
建筑人才招聘网站筑招网的最新数据发现，该平台上超过40%的建筑职位，会发布企业提供的薪资信息，这在过去三年中增加137%。在政府的政策法令推动与人才竞争的态势下，就业市场的薪资揭露会是必然的趋势。企业在执行薪资透明政策时，如果要避免员工的比较心态，造成不公平感，建议可采行措施如下：

可采行措施（一）：一开始发布薪资信息时，可以公开各职等的薪资区间，比如7职等的薪资幅距是12,000元到16,000元、8职等的薪资幅距是13,000元到18,000元，员工可以就职等职级得知薪资概况。其次也可以公布不同职务的专业加给、工作津贴与主管职务津贴数额，让员工了解不同专业、不同工作性质与担任主管时的津贴额度是有所差异的。

可采行措施（二）：搜集同业薪资信息、参加市场薪资调查或是使用建筑人才网的薪资情报平台，透过员工职务、职等与就业市场的比对，协助员工在就业市场和现行绩效、能力状态下，了解自己的薪资行情。

可采行措施（三）：建构薪资连结职务职能基准的架构，让员工透过技能测试与职能评鉴，了解自己的专业技能（Hard skills）与职能（Soft skills）等级，当员工持续学习提升专业技能与职能后，可以申请晋升更高的职等。比如104资讯科技的晋升作业，除了主管在每年元月提报晋升以外，员工可以随时举手申请晋升、晋等评鉴。

可采行措施（四）：制定并公告明确的年度奖金与员工酬劳制度，有些企业会提拨每月税前盈余的固定比例做为员工年终奖金，年度结算后盈余的固定比例做为员工分红与酬劳，搭配每月公布累积奖金数字与换算月数，让员工掌握公司的营运与获利状况，并了解公司利润分享的诚意。

结论
许多公司为了吸引与留任人才，在薪酬政策上采用调高固定薪、降低变动薪的方式，让求职者更透明、清楚地了解薪资待遇。

在内部员工方面，则建议采用循序渐进的方式公布薪资级距与津贴额度，建构以职务职能为基础的薪资结构，员工可以透过终身学习提升专业技能，获得职位晋升与调薪的机会。

透过就业市场薪资调查可以确认公司薪资水准是否具备竞争力、采取薪资透明政策让员工理解公司薪酬公平的政策与事实，如此更能建构劳资双方稳固的互信基础，一起为实现企业愿景而打拼。