背景调查是现今求职市场中很常遇到的状况，背景调查是做什么用的呢？求职者能拒绝吗？会不会影响录取结果？万一真的不方便联系主管，还有哪些人选？公司调查真的合法吗？看看前辈、专家怎么说！

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什么是背景调查？
我可以拒绝提供背景调查人选吗？
雇主真的可以对求职者作背景调查吗？
很多求职者发问，有些公司面试会做背景调查，要求提供前主管联系方式。就连NVIDIA执行长黄仁勋也表示，找人才他更看重背景调查，身为求职者，能不能拒绝背景调查？网传进到背景调查录取结果基本就确定，这是真的吗？万一真的不方便联系直属主管，还有什么办法可以解决？以及大家最关心的的个资问题，公司真的有权合法对我进行调查吗？让我们透过几位职场前辈、律师的回答与建议，看看该如何处理这件事吧！

什么是背景调查？
背景调查通常是在企业进行简历筛选，也完成求职者的面试，并对该名候选人有一定程度的兴趣，希望针对其过去的资历、工作表现、职场评价作一些简易的真实性评估，确认求职者是否在面试过程中有所隐瞒的流程。

什么时候会被要求提供背景调查人选资料？

这没有标准答案，主要是看该企业的习惯：

部分企业人资在面试前（或当下）填写内部制式简历时就会要求提供，便于之后可以直接进行背景调查；不过通常这种很早提供的，比较像是以备不时之需，实际上会执行的机率反而没这么高。

如果有多关面试，HR大部分是二面后会询问，除了让求职者知道后续有背景调查流程外，在征得候选人同意时，也能观察对方的反应；当进到这环节，也代表企业对求职者的表现有一定的满意度，愿意再深入了解，这时企业执行背景调查的机率就会高很多。

企业一般会请求职者提供过去共事过的主管、同事，甚至是客户的联络方式，以供询问确认。

害怕背景调查？网传进到背景调查录取机率高是真的吗？
背景调查其实本身并不可怕，它单纯是一项流程，只是参与者不是自己而已，不过背景调查仅代表企业找人时有这项程序，不代表实际录取与否的指标。

网友会这么说，是因为背景调查通常在面试流程的中后端进行，毕竟背景调查会耗费HR很多心力，通常只会针对表现好、有雇用意愿的候选人，如果该职缺有多名候选人，查核后还会进行最后选拔，因此背景调查不是录取保证的指标（除非候选人只有你一位）。

另外，遇到背景调查不用紧张，有经验的前辈分享：

就想着对方人资只是希望可以藉由背景调查来多了解你过去的工作绩效、人品、态度、人际关系等，所以只要行得正坐得端、是不用太过担心的。

我可以拒绝提供背景调查人选吗？
前辈A：拒绝提供当然可以，但大多数结果会是不录取。若是最后一份工作跟主管相处不睦，或是在职中不方便提供，可以提供更之前工作的主管联系方式。

前辈B：要提供呀，但对方也上过班，知道上班就这回事；通常都是面试过才会有Check，所以大可先提，面试时再说明，矛盾情况，多数可理解。

透过前辈们的回答不难看出，单纯拒绝可能会错失良机，因为等于没有走完企业端的面试流程，形同放弃资格；另外，如果很抗拒提供，人资也会合理怀疑候选人是否过去在人际、处事上不够圆融，使印象打折。

最好的方式是诚实告知，并提供其他解决方案，例如：

因目前在职，不方便提供现在的主管联系方式，改提供上一家的方便吗？
因该主管目前已经离职，和更高层的主管交集不多，能否改提供带领我的资深前辈联系方式？
因我所在的职位没有直属主管，请问能不能提供和我合作密切的跨部门主管？
万一我真的没有前公司主管的联系方式该怎么办？ 背景调查还可以找哪些人帮忙呢？
相信多数求职者并不是不愿提供，而是跟主管没有那么熟，以下几位求职者的情境，你是否也遇过呢？

你好，最近面试碰到了背景调查，该人资很坚持的要我前间公司主管的联系方式，不过我并没有前间公司主管的联系方式，加上前公司都是透过内部通讯软体做沟通，所以我根本无法联系到我的前主管，而我有填写别间公司直属主管的联络方式，但是该人资很坚持的要我提供前间公司主管的电话，该人资说如果无法提供，后面的流程就无法进行，结果就收到感谢函了。如果碰到这种状况，我该如何解决呢?

（来源／筑招网论坛）

想请问前辈们，目前有幸能获得某半机械设备商的面试机会，在人资邀请面试信里所提供的个人资料表中需填上推荐人，我可以找谁做我的推荐人会较恰当呢？因目前还在职但表现普普...比较不太想找现职的主管...

（来源／筑招网论坛）

前辈A：您好，公司想透过您前公司主管知道您的表现，或是所说是否属实，如果是联系方式的问题，可以透过前公司同事找到前主管。如果连前公司同事你也都找不到人，那人资会认为您的人际关系或许存在一些问题。

前辈B：通常第一优先是提供直属主管，另外若这家人资没有特别要求，也提供几位过去跟你共事过的同事甚至是客户，但不管提供哪位作为背景调查的人选，职场礼貌上都应该事前通知对方。

其实只要诚实告知，大部分的企业都能通融，但也如同前辈B所说，无论写谁，一定要事先通知对方并取得同意，尊重之余，也避免对方接到人资电话时一问三不知，让背景调查开始时就进入扣分状态。

如果担心面试当下临时找不到人，建议大家在面试前就先联络好人选，最好是不同职位或关系的人（例如主管、前辈、同事、客户甚至老板等），再根据企业的需求填写合适人选。

雇主真的可以对求职者作背景调查吗？
尽管有很多职场前辈的分享，说明背景调查其实并不可怕、而且是面试常见的既有流程，但还是让很多求职者心生疑虑，因为其中涉及很多的个资讯息，这么做真的不会有问题吗？没有法律责任吗？

关于法律的专业问题，我们请筑招网法务长孙明婵律师来为我们作解答：

企业招聘找人不易，找对人更不易。透过科学工具或是对求职者实施人事查核均是甄选方法之一种。

雇主实施人事查核作业（背景调查）旨在查核求职者所表述之学历、经历、工作内容、工作表现、工作成就、他人评价等相关资料之正确性与完整性，被查核者通常是应征中高阶主管职务或关键职务之人，以做为雇主是否最终录用的重要参据。

人事查核作业所取得的求职者个人资料与《个人信息保护法》第10条所规定的，雇主不得要求求职者提供与就业无关的隐私资料，是否存在关联？

根据《个人信息保护法》第10条规定，个人信息处理应遵循合法、正当、必要的原则。雇主在征求求职者个人资料时，需确保所要求的信息与工作岗位相关，且符合必要性与合理性原则。因此，雇主的招聘行为应符合必要性与合理性原则，确保所收集的资料仅限于为就业所需的范围。

企业人资对求职者实施人事查核作业，所取得的求职者被征询资料的行为，属于《个人信息保护法》所规定的“个人信息收集”行为（第19条）。相对而言，被征询的对象（例如前雇主）所提供的被征询资料，则属于《个人信息保护法》所规定的“超出特定目的的利用”行为**（第14条）。

根据《劳动合同法》，雇主不得要求求职者提供与工作职务无关的个人信息。雇主在处理求职者个人信息时，应明确告知信息收集的目的、范围以及使用方式，确保信息的使用符合相关法律法规的规定。

法律条文替换说明：
《个人信息保护法》第10条：该条文规定了收集个人信息时必须遵循合法、正当、必要的原则，强调个人信息的收集应与工作相关，避免要求提供不必要的隐私资料。

《个人信息保护法》第19条：根据该条规定，个人信息的收集是指处理个人信息的行为，而企业在招聘过程中对应聘者的个人信息收集属于该类行为。

《个人信息保护法》第14条：该条规定了“超出特定目的的利用”行为，即雇主对个人信息的处理应限于招聘、雇佣相关目的，未经求职者同意，不得超出此范围。

《劳动合同法》：该法要求雇主不得要求求职者提供与工作无关的隐私信息，并要求雇主在收集个人信息时要明确告知用途、范围，保护求职者的隐私。