职场现象报复性离职，是指劳工因为欠缺肯定、筋疲力竭或是与公司文化格格不入等负面体验，选择突然离职的状况。筑招网小编解析员工可能在考虑报复性离职的4个关键迹象，同时提供员工和雇主建议，有效去除造成报复性离职的因素。

本文目录

员工在考虑报复性离职的4个可能迹象
1. 公司在升迁与专业成长方面欠缺透明度
2. 无法从工作获得更深层的意义
3. 因缺乏沟通和解决产生更多冲突
4. 员工对工作范畴外的活动缺乏参与感
为什么现在会出现报复性离职？
对于报复性离职，员工可以做什么
对于报复性离职，雇主可以做什么

筑招网调查显示，2023年兴起的安静离职趋势即将在新的一年让位给报复性离职，也就是劳工因为欠缺肯定、筋疲力竭或是与公司文化格格不入等负面体验，选择突然离职。

员工在考虑报复性离职的4个可能迹象

筑招网小编分享4个代表员工可能已经处于报复性离职边缘的警讯：

1. 公司在升迁与专业成长方面欠缺透明度
由于总经环境的逆风与获利变少，员工很可能觉得他们应得的升迁或承诺被忽略了。

人资掌握员工职涯旅程的现况后，必须设定清楚的目标和期待，让员工知道怎样才能获得升迁。他建议与员工进行坦诚、透明、公正的对话，告知员工是否符合或超越期待。

对组织来说，提供实至名归的升迁，比重新展开招聘流程更有效率。所以确保双方明确对齐绩效及持续沟通，对双方都有好处。

2. 无法从工作获得更深层的意义
调查显示，劳工对工作愈来愈疏离。

寻求新工作机会的劳工比例来到2015年以来最多，而对雇主的整体满意度则回到历史低点。

与大辞职潮不同的是，很多挫败的劳工没办法顺利在降温的劳动市场和通膨笼罩的经济下找到新东家，他们感觉受困，造成了大疏离潮（Great Detachment） 。

对雇主来说，大疏离潮下，流动率或许是降低了，但员工的生产力和未来的人才流失，都是组织的隐忧。此外，当员工感觉与工作格格不入，可能会抗拒或漠视组织的改变。

把这归咎于近年几个变化，包括组织迅速转型、顾客期待改变、员工期待改变、绩效管理制度欠缺效能、远距办公与混合办公切换的阵痛。

员工都会希望替一个伟大的使命做出贡献，借此从工作中获得使命感。然而，一旦员工觉得自己只不过是机器中的一个小零件，就会丧失干劲，寻求能够提供更多使命感的机会。

他建议雇主不要只是嘴上一直说那些使命与价值，也要成为员工的榜样。

低阶主管必须要把个人任务与公司更宏大的愿景和战略方向做连结，以确保个人的贡献获得重视和肯定。

他们也能透过安排扩展性任务或是跨越员工核心专业能力的工作，让员工感受到成长与进步，确保员工培养出对愿景的使命感和承诺。

3. 因缺乏沟通和解决产生更多冲突
充满冲突和欠缺信任、昭然若揭的恶劣职场文化，显然会造成员工报复性离职。

但同事之间，或是直属部下与主管之间更细微形式的冲突，若没有妥善处理，可能会恶化并造成员工想要离职。

冲突是任何职场关系中不可避免的一部分，但是当冲突一直没有获得处理、持续存在，就可能会滋长并造成人与人之间更尖锐与更深刻的对立。

培养坦诚与公开沟通的文化，让人们有足够的安全感表达感受，寻求帮助并管理困难的处境是关键。

（没有直接涉入冲突）的主管在斡旋冲突扮演关键角色，他们不能逃避困难的对话，要致力建清楚的规范和价值，一同努力迅速、有效地解决冲突。

4. 员工对工作范畴外的活动缺乏参与感
当人们与其他人建立了有意义、圆满的关系，就会产生强烈的归属感和认同感，他们会更加投入这个大家庭。

鼓励领导者投入资源、组织各种机会，让员工透过「员工资源小组」（Employee Resource Groups）、专业学习机会及其他兴趣驱动的社交聚会，与同事培养感情，建立情谊并在职场找到归属感。

为什么现在会出现报复性离职？
归因于新冠肺炎疫情造成员工看待工作的态度出现重大转折。

很多员工证明自己可以远距缴出成绩后，更重视弹性和工作与生活的平衡。然而，重返办公室的命令常常与这些期待互相冲突，使员工感觉不被倾听与重视。

新冠疫情凸显出领导者眼中的优先顺序与员工的需求不相同，加剧了这种分裂。

领导者或许着眼于福利计划这类传统的优点，员工则要求在补偿、弹性时程、透明绩效管理等方面做出有意义的改变。

与此同时，科技进步造成的『随时待命』文化模糊了工作与私人生活的界线，促成更广泛的筋疲力竭与挫折。

对于报复性离职，员工可以做什么
建议，预先跟主管谈谈想要的工作安排、职涯目标和工作量方面的考量，对于理解和合作非常重要。

交出成绩也很重要，展现价值不只能够让你有更好的筹码，也能让你成为组织不可或缺的贡献者。

对于报复性离职，雇主可以做什么
公司高管应该要决定想建立哪种职场文化。比起注重努力工作和花大量时间加班的文化，他相信尊重工作与生活平衡的文化长期来说更能降低流动率，使员工更投入、更努力。

倾听员工的回馈，表现你愿意回应他们不断变化的要求，是个很好的出发点。

弹性和信任应该成为基本原则，推动以自治、结果导向、弹性工作安排为优先的政策。

建议可以用强调持续回馈、指导和定期确认状况的制度，取代一年一度的绩效和奖惩计划。当雇主肯定员工的贡献，提供成长机会，培养公开沟通的管道时，就能有效除去报复性离职的因素。