近年来留住优秀员工成为企业的重要挑战，而关键就在于合理且具竞争力的薪酬环境。调薪虽看似简单，但其背后牵涉企业策略、成本控管及员工满意度等多重因素。有效的调薪方案能够提升员工士气并加强企业的吸引力。筑招网小编将深入探讨调薪的类别、周期及关键规划，协助企业打造双赢的薪酬机制，促进员工与企业共同成长。

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本文目录

前言：调薪学问大不同
调薪的类别与最适周期与期间
双赢调薪的前置制度重点 
薪调资料，是KSF关键因素
调薪前规划要点
调薪作业重点与注意事项

一、前言：调薪学问大不同
相信各位企业与人资先进都一致认同，如何留住员工，是当前台湾企业与人资非常夯也热门的议题，其中的核心留才关键，就是合理的报酬与看的到未来，因此，我们如何一方面创造公平合理且具竞争力的薪酬环境，另方面又能兼顾员工期待的薪酬水准，便是本文要着力的重点了!

调薪，表面上是一项简单的年度例行工作，但背后却蕴含着企业策略、成本控管、士气与员工满意度等，甚至是否留任的多重考量；一个成功的调薪规划，不仅能让企业老板满意，更能让员工产生正向认同，进一步激励士气并巩固人才资本。
因此，如何才能设计出双赢的调薪方案呢？本文将逐步解析调薪的关键，帮助企业打造更具竞争力的薪酬调薪机制。

二、调薪的类别与最适周期与期间
 调薪的类别，大致如下
(1). 结构调薪：
A. 因应物价变动或人才市场需求、同业竞争，以及公司各职系或职等薪资政策线等，进行的结构性薪资调整，亦即针对公司的职等职系薪资结构，进行系统性的调整。

B. 一般都是每年检查一次，提出评估与建议方案。

C. 如果企业都没有进行适度与适时的结构性薪资调整，久了之后，很容易会变成新进员工薪资，会与同职等之资深员工来的高，反而会造成组织同工不同酬之不公平与负向士气之风险。

(2). 绩效调薪：
A. 透过绩效考核后之人才辨识，依据贡献与考绩，进行不同程度之绩效调薪，例如许多上市企业会宣布本年度绩效调薪平均3%，或是2-7%之绩效调薪。

B. 绩效调薪，对于公司优秀人才而言，才能具有留任意义，否则会让绩优人才因越来越不满意薪资而离去
 

企业常见的调薪周期，说明如下：
(1). 一年一次，是企业常采用的周期，通常在年初进行，例如最近我们从公开网上资讯中得知广*公司2021年起连续每年都替全体员工调整薪资。

(2). 快速成长型企业或高竞争行业，可能采用半年一次或动态调薪机制。

(3.) 整体而言，都会适宜安排在年度绩效评估完成后，以绩效数据为调薪基础
 

特别提醒1：除了定期的调薪周期外，特殊状况时，也要保持弹性、启动项目调薪，这些特殊状况可能包括例如老板指示、人才市场特别短缺、关键职位稳定性松动、员工重大表现时、紧急任务完成等。
特别提醒2：调薪的周期应依据企业的经营状况和市场行情、行业特性与企业营运状况，来灵活调整与决定。

三、双赢调薪的前置制度重点
调薪的成效，会取决于企业内部的基础薪酬制度与相关规范，是否建置，例如以下几项核心项目：
(1.) 职等职系职称架构，与其相对应之薪资范围：
A. 明确划分职等职系，为每个职位设定合理的薪资范围。
B. 避免同职不同酬的问题，确保内部公平性。

(2.) 升迁条件透明化：
A. 建立清晰的升迁标准，将绩效、贡献度与职等正向连结挂钩。
B. 员工清楚自己的成长路径，调薪希望，自然更具说服力与可行。
C. 升迁条件，越具体越好，让有意愿与能力的员工，可以创造主动性的学习与资格取得。

(3.) 绩效评估制度：
A. 设计合理、客观的绩效评估指标，作为调薪依据。
B. 强化主管与员工之间的绩效沟通，避免不透明的猜测或疑虑。

四、薪调资料，是KSF关键因素
薪调资料是调薪规划的核心关键（KSF，Key Success Factor ），是调薪决策的重要依据。藉由参考市场薪资调查报告，企业可以掌握当前的薪资水平和变动趋势，帮助企业评估各部门和职位的薪酬分布，确保公司薪资水准的策略定位(例如P60或P90)，进行内部合理的调整，最终确保调薪计划符合市场行情。
薪调资料非常重要与关键，其资料类别与用途说明如下：
(1.)外部薪资水准：例如筑招网薪资调查报告
A. 参考市场薪资调查，了解行业及地区内的薪酬水平。
B. 保持企业薪资具竞争力，避免人才流失。

(2.) 内部薪资结构：
A. 分析员工现有薪资分布，确保内部公平性与一致性。
B. 针对高潜力员工或核心职位，适度拉升薪资区间。

(3.)经济指标参考：
A. 考量通膨率、GDP增长等宏观经济因素，避免薪资涨幅偏离实际情况。

(4.)历史调薪数据：
A. 过往的调薪幅度与频率能为本次规划提供参考依据，避免波动过大。
总结而言，在调薪的执行过程中，参考薪调资料绝对是必要也关键的!
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五、调薪前规划要点
设定调薪预算：
(1.) 根据公司营收状况与财务规划，设定合理的总预算。
确定调薪基准：
(1.) 将绩效表现、职位贡献度与市场水准作为三大调薪依据。 
设计调薪比例：
(1.) 建议结合普调与差异化调薪，既顾及公平性，又能激励高绩效员工。
建立沟通机制：
(1.) 预先培训主管，帮助其与员工清楚沟通调薪依据与结果。

六、调薪作业重点与注意事项
提前公告调薪政策，让员工了解执行时间与范围，每年的调薪预算，仍旧是以企业营运结果为前提，也就是企业获利越多，就越能有更多预算用在调薪上。
调薪期间则应避开业绩考核期，以避免干扰评估结果的准确性。
调薪期间应避开业务繁忙时期，确保沟通与执行效率。
确保HR系统薪资调整准确无误，并同步更新相关文件（如系统资料）。
注意公平与透明：避免特殊待遇引发内部矛盾，确保所有员工都了解调薪依据。
法规合规性：确保调薪符合劳法令（如最低工资法规）规定，或者项目合约约定。
员工反馈管理机制：针对未获得调薪或涨幅较低的员工，提供合理解释并提出改善建议，避免产生负向士气或消极态度。

七、总结
调薪，绝对不只是一项人事行政作业而已，更是企业运营策略的重要一环。透过参考薪调资料、明确职等职系与升迁条件，企业可以在内部公平性与外部竞争力之间找到平衡，进而创造正向士气与留住员工。
只有兼顾企业利益与员工需求的调薪规划，才能让老板满意、员工服气，最终实现双赢的局面，企业与员工应共同努力提升企业营运绩效，而企业本身也乐意将获利与员工分享，创造一个共利共荣的双赢局面!
祝福各位先进，都能在所属企业中，有效进行调薪规划与作业，为企业创造提升人力资本之成就感!